的诱惑太多，稍不如意就会跳槽，那样就变成给同行培养人才了。”

他说的是实情。

在深市，研发的各个岗位人才都是稀缺的。

虽然每年有大量的应届毕业生涌入这座活力四射的城市，但创业的技术型公司更多。而且，一般应届毕业生没有个三五年沉淀，几乎是顶不上用的。

公司现在不可能招聘应届毕业生。当然，以后壮大了，肯定要培养一部分应届生。

招聘有经验的各岗位工程师，除了要付出更高的成本，公司还要给他们提供宽松的工作环境、完善的福利体系及有吸引力的前景。

在年轻人中，最大的不稳定因素，其实还是创业。

倪长乐和凌宝本身就是个典型。现在角色变化了，他们就不得不为公司的全局筹划。

比如工资，倪长乐就让人力资源部每个月提交一份最新的薪酬行情资料过来，好对公司核心员工的福利及时做出调整。

等到人家提出来离职的时候，再去涨工资，那就太被动了。

现在人力资源部就只有一个叫杨丽的女孩子，她执行力很强，但往往对倪长乐的前瞻性想法不能完全领悟。

倪长乐没法子，只能让她做做基础的工作，比如发布招聘信息、对着岗位说明书筛选简历等等。

现在要招个HR总监，那大多会把正常的工作搅乱。倪长乐想得很清楚。

就比如说挖孟平这个事，换个人和凌宝说，凌宝一定会心里担忧。

原因很简单，一个拥有源码的软件人才，在公司里和凌宝是有竞争的。如果孟平成为公司软件方面的顶梁柱，那凌宝的作用就削弱了。

倪长乐亲自和凌宝说，他就不会有警惕甚至反抗的念头，反而会讨论一些有利于公司的细节。

再说了，要招到合适的懂行的HR总监，太难了。整个国内行业才起步不久，压根就没多少人知晓行业内情。

过去的几次争执，让倪长乐对凌宝确实有点担心。

所以，这次谈话，他不仅问了感情上的事，也交流了研发的这些细节。凌宝并没有什么异常表现，他也就放心下来。