尤其是第四条，听起来好像没毛病，但是在项目上，尤其是工程部人员，经常需要加班，但是加班都是义务的，之前为了抵消“义务”累积所造成的负面情绪，项目上会让那些加班到十点之后的人第二天上午弹性工作。可是按时打卡很显然让那些“义务”彻底变成了义务。

同时，项目上出现过早晨打完卡人就找不到的情况，于是有的项目上实行打四次卡，早晨、中午、下午上班、下班。所以不管你在工地现场多忙，也要跑回项目部打个卡。不过也有人性化的一面，如果确实是因为工作原因未及时打卡，或者漏打，可以填写表格，把情况写明，然后让主管、经理、项目经理签字，最后提交到项目文员那里修改考勤。

迟到或者漏打，谁会说自己不是因为工作原因造成的呢？

所以打四次卡，所带来的成果就是项目部的打印纸和墨盒更费了。

至于前三条，确实很有用，至少让员工们增加了侦查与反侦查的能力。

老四还推出了一个奖励措施，就像是销售部每个月都会选出一名“销售之星”一样，每个分公司或者项目部也要至少选出一名“星星”，给予“上墙”展示的荣誉以及固定额度的现金奖励。

“星星”的具体数量根据总人数而定。比如说一个部门人数达到了三十人，那么就可以选出一名。不足就没有资格申请。如果达到五十人，那么就可以选择两名。有时候人数的多少也在部门领导的争取。

首先说一下在项目上的员工，每个月都会开一次全体会议，专门为了票选“星星”。为了项目上整体的和谐，候选人由各个部门经理推荐。大家不记名投票，当场唱票宣布结果，然后由项目文员走OA流程报与总公司。

可是究竟根据什么指标什么维度来评比“星星”呢？项目上跟销售部不同，没有一个量化的业绩。所以谁能获得“星星”这个荣誉，起初靠的是人缘。

后来还是为了项目和谐，“星星”评比有了默认的规则，就是得到过“星星”的人，不再参加评比，而且部门之间轮换“星星”。比如这个月A部门的人成为了“星星”，那下个月就得放弃评比，而由B、C、D部门参加角逐。

所以慢慢地，“星星”就跟能力以及人缘无关了，它就是个福利，在各部门各同事间流转。如果你呆的够久，终有一天会成为“星星”。

后来却没人愿意成为“星星”了，不是因为它变成了毫无意义的称号，而是因为获得“星星”的人，不能忘记这份荣耀是如何获得的，那是倾整个部门甚至是整个项目之力才得到的，所以要懂得感恩。怎么感恩啊？把钱分了太俗，得请大家吃饭喝酒唱歌。但这一套下来，“星星”那点儿奖励根本不够，自己还得倒贴。所以，“星星”变成了烫手的山芋。

原来被推荐为“星星”候选人还挺开心，内心还觉得，我何德何能啊，居然获得了部门那么多同事的认可！现在谁要是被推荐去候选“星星”，准会甩一句：“我特么才不当‘星星’呢！要当你当，我看你像猩猩！”

不过“星星”在写字楼里并没有沦落为形式，它依然是能力的象征。而且“星星”还作为绩效列入到年终考核。

写字楼内气氛本来就有些压抑，而且不同于项目部上的“和尚庙”，写字楼内女生很多，她们又不经常在一起聚餐互相沟通吐槽。所以“星星”的副作用就是会引来嫉妒。

“凭什么是她啊？”

“我干的活还少吗？”

“我哪天也没比他早走。”

“她拍马屁的能力我倒是比不上。”

“人家跟领导……嗯，你懂的。”

所以“星星”实际上将本已局促的办公室分成了若干个体，尽管表面上看起来还是一团和气。

老四作为一等地产的老总，他深知“良药苦口”的道理，所以还推出了个“满意度调查问卷”。

比如对公司福利待遇是否满意，下面选项是：极度满意，非常满意，很满意，满意，不满意，很不满意，非常不满意，极度不满意。还有什么对领导是否满意啊，对工作环境是否满意啊，对绩效考核是否满意啊等等。

调查问卷是强制性的，每个员工必须填写，不过是匿名的。

最终收到的结果出奇的好，百分之九十五都是极度满意。

傻子都知道这是假的，但为什么即使是匿名的仍然都未从心而选呢？因为他们都从心，非怂即穷。

调查问卷是老四雇了专业的团队做出来的，结果最终会分维度统计，比如整体，区域，项目，部门等。老四特别重视此事，并将自己的重视程度告诉了所有的分公司老总。

老四的重视到了分公司老总那里就变成了担心，他们担心自己区域的问卷结果很差而挨批评，所以便将自己的担心明确地告诉了各种经理。

但是问卷调查是匿名的，没有办法以“秋后算账