尤智能向方奇石请示说：“方总，我打算趁热打铁，着手编制一般管理人员和工人的岗位及其人数，精简人员。”

方奇石说：“可以，就按你的意见办。”

尤智能给孙建章通气，孙建章表示赞同。

受聘担任人力资源部经理的程红，原是荣光机焦公司劳资科科长，由于比较能干，组建诺贝公司时，方奇石把她调到了诺贝。为了详细了解全公司的用工情况，掌握一般管理人员和工人的总数，尤智能把程红叫到了办公室。

尤智能还未开口，程红便急着说：“尤主任，鉴于人浮于事比较严重，这两天我在班组长中吹风，说两个公司的生产人员、仓储人员和后勤人员都要减少。”

“乱弹琴！”尤智能说，“这事非同一般，在没有形成决定之前，你怎么可以随便吹风呢？要是引起员工队伍不稳定咋办？当然，你的出发点是好的，但涉及劳动用工和减人的事，大家都很敏感，有的人已经在四处打听消息，所以，同前期调整高中层管理人员一样，减少劳动用工也必须有计划地进行，在实施方案没有宣布之前，必须保密。”

程红白皙的脸庞一下子红到了耳根，说：“尤主任，我错了。”

尤智能为程红倒了杯水，向她明确了精简一般管理人员和工人数量的几条原则。

尤智能说：“第一，在广泛听取车间和各部门意见的基础上，对每个车间、每个部门现有的岗位进行重新审定，在拟出岗位设置的同时，拟出各岗位的用工人数，报公司批准后按定编的岗位和定编的人数确定具体员工；第二，认事不认人，不能继续留在岗位上的和没有岗位安排的，如果劳动合同期未满，列为待岗人员，如果劳动合同期已满，不再续签劳动合同；第三，定岗定编定员后，所有在岗人员依法重新签订劳动合同。总体要求是实事求是，减员增效。”

尤智能还提出：“终止临时工的用工方式，各级各类员工均为合同制用工，劳动关系人人平等。”

三个工作日一到，程红按尤智能规定的时限，将人力资源部拟定的方案报给了尤智能和孙建章。

尤智能和孙建章商定后，次日召开了公司总经理办公会。会上，各部门经理和各车间主任同公司领导一起，对每个岗位的设置及其同一岗位的人数，进行逐个讨论，最后得以确定。按照会议决定，两个公司减员一百七十人，减员率为百分之十二。

这一百七十人到底减谁，争议很大，尤其是对诺贝公司原供应科科长云三贵。

一位车间主任说：“饿死的采购三百斤，云三贵干了两三年的供应科长，不可能没吃回扣，只是没抓住他的把柄而已。”

新任采购部经理贺章飞嚯地站了起来，说：“既然没抓住把柄就没有证据，没有证据就不要打胡乱说！单凭人家干了两三年就说人家吃了回扣，照这么说，干了几年财务的都吃了钱，当了几年车间主任的都偷过厂里的产品，能这样看问题吗？”

一位部门经理说：“也有可能出污泥而不染。”

另一位部门经理说：“我觉得，随意怀疑人肯定不对，但对云三贵，我不同意他留下。”

又一位部门经理说：“我也不同意留他，他那德性，实在叫人难受，不仅话多，还手舞足蹈，好像就他有本事，留他没意思。”

“云三贵是有毛病，但他能力强，干工作认真，得罪人难免。”

与会者几乎都参与了争论，大家你一言我一语，争来争去，意见始终统一不起来，但时间不允许继续争下去，只好举手表决，结果是过半数的人不同意云三贵留职。

会议开了整整一天，才终于把云三贵等一百七十个减员名单确定下来。

尤智能想，一百七，不是个小数，比部队一个加强连的人还多。在这一百七十人中，有的近几年根本就没有上过班，只有在员工花名册和工资表上能见到他们，要改变云天还是国有企业时形成的这种状况，将牵动某些特殊关系甚至某些官人的神经。

大家对云三贵的争论，引起了尤智能的注意和思考，仅从争论的道理上讲，孰是孰非他是清楚的，但云三贵这人到底咋样，他并不清楚。不少实践证明，有争议的人，多半是人才。时不我待，按会议决定先让云三贵待岗，他要是长项和短板都很明显，得用其长避其短，让他发挥作用。

孙建章讲话之后，尤智能强调说：“执行本次会议的决定，要做到三个统一：统一时间，统一步骤，统一方法。大家今天在会上发表的各种意见，不要外传，务必保密，违者执行纪律。被精简的人员中，对有某种特殊关系的人员，对情绪容易激动的人员，对身患疾病的人员，各部门、各车间要确定专人做好思想工作，妥善解决好他们的合理要求，切实化解各种矛盾，有异常情况及时报告。”

一周后，尤智能向方奇石汇报说：“由于组织严密，措施得当，由于坚持公平公正，由于坚持减