“您看啊方总，怎么一个中层管理人员的工资比公司总经理的工资还高呢？还有，同职级的工资，在没有进行绩效考核的情况下，差距却那么大，比如公司级领导，有的一个月两千元，有的一个月两万元，不知道依据是什么？”

方奇石随手翻了翻工资表，脸色一下子沉了下来，说：“这个……孙建章、邓洪发等人原来的工资也不止两千元，是去年因为啥事惹我生气了给降下来的，后来忘了恢复上去，所以出现了有的中管还高于高管的现象，至于对几名外聘人员，两万元一个月是我特批的，我主要考虑到人家是外地人员。我知道，不仅云天公司，就是整个荣光集团的工资都很不合理，没有制度是一个原因，但主要是我方奇石搞‘张口政策’形成的，所以才叫你回来搞制度。”

“原来是这样。”出于对方奇石的尊重，尤智能没把这句话说出口，而是给自己安排工作似地说：“我接下来的工作就是制定规章制度，我打算把员工薪酬与社保制度作为第一个制度来作。”

“可以。”

“方总，我在想，本次制定的薪酬制度，要有这么几个基本思路，我先说说，您看行不行。”尤智能说，“第一，必须充分体现按劳分配的原则，销售、生产、采购三大块，凡是能够量化的，一律实行量化薪酬制，也就是我们通常所说的计件制。”

“叫量化考核制。”方奇石说。

“那好。”尤智能接着说，“第二是销、产、购三大块中不能量化的员工和从事综合管理这一块的员工，实行结构薪酬制。结构薪酬包括基础薪酬、岗位薪酬和绩效薪酬三个部分。各级各类员工基础薪酬一个标准，岗位薪酬根据岗位不同而不同，绩效薪酬按其绩效计发。第三，高层管理人员、中层管理人员、一般管理人员之间拉开距离，但鉴于企业目前的状况，距离不宜拉得太大。对高管人员，收入不能太低，不但要让他们和他们的家人有饭吃有衣穿，还要让他们的日子过得稍微体面一点。我在省城给两家民营企业做顾问时，就建议老板开前门堵后门，我说的‘开前门’，就是该给的工资尽可能给够或者基本给够，以体现他们的价值，‘堵后门’，就是坚决防止和杜绝以权谋私，侵占企业利益。从云天目前的情况看，一来高管们的绩效还不显赫，二来企业的效益决定了企业暂时还不具备支付高薪的条件，所以只能是有所体现，适当拉开距离，把前门打开。建议对实行结构薪酬制的高管人员，月薪总额暂定为四千至五千元，总经理五千，副总经理四千，中管人员定为一千五百元，你看行不行？当然高薪养廉也是相对的，对以权谋私的问题，还得靠制度管理和思想教化，建立长效机制来解决。至于员工社保，我们严格按照法律法规和行政规章执行就可以了。对本市以外的外聘员工，在没有实现跨地区统筹之前，由其本人在户口所在地以个人的名义参加城镇职工社保，然后每年凭交费票据，在本企业报销应当由企业承担的部分。”

“这个，你已经考虑得比较细了，就按你的意思先把制度写出来再说吧。”

方奇石表态后，话题一转，说：“我定个规矩，以后在家里不谈工作，这是我近几年来的一个习惯。”

对方奇石提出的这个规矩，尤智能感到有些突然，也多少有些纳闷，但为了表示尊重和服从，答说：“那好，我记住了。”

方奇石刚定了规矩，又谈起了工作。方奇石说：“有一个叫许广的人，原来是集团公司宣传教育处的职员，工作表现不错，能力也还可以。企业改制的时候，有人写信到北京，反映荣光集团改制导致了国有资产的流失，集团公司负责改制工作的唐步文认为这事是许广干的，于是我决定叫他回家待岗，今天他来找我，要求上班，由于无证据，我没有理由拒绝。现在我把这个人交给你，暂时放在你企管办，帮你打个杂，你找个机会把他除掉。这个事只做不说。”

“可以确定是他干的吗？”

方奇石没有回答，尤智能也不便再往下问，只好表态说，“行，按您的指示办。”

《员工薪酬与社保制度》，由于已有腹稿，尤智能当天晚上便把它写了出来，第二天印发给了各部门和各车间，征求广大员工的意见。