到的。

我们在国内这十多年来，没少看到二十多岁接班的二代，男女都有，他们接班之后接受采访谈到的内容，你只能听出三个字：我好难。

之前我对林甲的认知一直都是，光神的青梅竹马，演讲能力不错，台风不错，不管是在光甲科技和光甲航天主持发布会还是说在小米汽车当副总裁主持发布会。

包括光神在获得诺贝尔奖之后，她在光甲航天大楼的即兴演讲，都讲的很不错，有自己的风格在。

在管理上，我一直以为她是那种不会干涉具体事务，有专门的职业经理人来负责管理，类似这种概念。

因此过去网上一些传言，说她很严格这种，我从来不信。

现在在外网看完这段采访之后真的让我刮目相看，有自己完整的思考逻辑在，并且付诸实践，意识到人工智能在未来管理中的重要角色。

这种种综合在一起，林甲绝不是微博上所说的花瓶，反而是卓越的管理人才。

说回她所提的管理体系，最重要的不是人工智能，而是通过权力平分，来把管理者的权力给剥夺，剥夺之后分给每一个人。

而且她用到的不是人人平等，不是绝对的平均主义，而是结果导向的过程平等。

这真的非常厉害，我在听到绩效那里的时候以为他们是由人工智能直接打分，我以为光甲航天的人工智能已经能够做到根据员工写的工作报告来打分。

毕竟他们搞的伏羲AI在专业度上相当惊人。

我以为的是人工智能来打分，人最后做纠偏，如果人和人工智能的分数相差太大，那么再由更上一层来介入。

结果居然是这种结果导向的全过程平等，这真的非常非常难。

难的点在于，你需要克制自己的对下属的好恶，由和他工作过的所有个体来评价他。

比如光神看不惯高管A，如果是原本的价值，光神给A打低绩效然后调岗去边缘部门，让他自己主动提出辞职。

或者说莪给高管A分配压根不是人能够完成的任务，他尽心尽力了也没做好，我趁机给他打低绩效，把他给优化掉。

而在光甲航天的体系里，光神的这项权利最先被剥夺了，自上而下的没有了控制下属最重要的权力后，整个企业的最重要的权力被分给了每一个人。

所有人都有等于所有人都没有。

这种全过程平等给高端人才带来的尊重感，绝对不是其他企业能比的。

我之前一直觉得去年SpaceX来申海挖人，光甲航天的员工没有去投简历的，当时知乎上有光甲航天的员工跑出来说，看不上SpaceX，光甲航天的工作氛围要比任何一家企业都要好是在吹牛。

他们不走是因为保密协议存在。

现在来看，大概率是真的，至少像马斯克这样的暴君是绝对不能容忍自己的权力被剥夺。”

“谢邀，作为光甲科技的员工，看到光甲航天居然这么人性化，真的羡慕了，我们现在还是组长、部门负责人、副总轮番给你打绩效分，权重占比分别是20%、30%、50%。

甚至副总看不惯你，能直接把你绩效工资给你干掉，这种情况过去三年每一年都听说过。

大家同为光甲系企业，我现在就感觉光甲航天已经去了23世纪，光甲科技还停留在21世纪，我们什么时候能引进光甲航天的这套管理体系？”

知乎上羡慕嫉妒恨的声音不绝于耳。

“作为光甲航天的员工，我好久没有打开知乎，一打开看到后台全是@我来回答这个问题的邀请。

我在回答前特意看了绝大部分其他人的回答，有的说的很有道理，我就不再赘述，我只是讲一些大家没有讲到的点，并且以亲身经历者来谈谈整体的感受。

我们现在确实是人工智能介入了大部分的决策，在人工智能无法决策的非标准化管理工作里，很多也平均给了每一个人，最典型的就是林总在采访中提到的绩效考核。

像研发组的负责人，最重要的工作其实就是分配工作给组员，然后制定工作计划。

只要涉及到分配工作，那就会存在有的人容易，有的人困难。

但因为最终有所有人员参与的绩效考核在，所以能保证，做了困难工作的同事在最后能得到更高的绩效考核分。

你做工作不是你一个人干，肯定涉及到和其他组的同事合作，你的工作状态、难易程度，大家是有感的。

所以不会出现说，A做了困难工作最后得分比做了简单工作的B更低。

组长的权力被切掉了。如果组长的评分不高，他在绩效考核中的权重很有可能低于他的组员。

因此现在的机制给我们普通员工的感受就是，轻松和自由，规则明确下你不用花心思去考虑同事关系、办公室站队、讨好领导之类的问题。

这些